Jak si vybrat ty správné zaměstnance aneb výběr metodou B&L Modelu

Jedním z klíčových úkolů HR manažera vždy bylo a bude najít správné zaměstnance pro firmy, které nyní fungují v silně konkurenčním a rychle se měnícím prostředí. Proto se mění i očekávání od těchto zaměstnanců; odborná očekávání rostou a správné osobnostní nastavení pomáhá dosahovat cílů rychleji. Jak je poznáme?

V době mého působení v HR pozicích jsem se pravidelně potýkala s tím, jak správně nastavit kritéria pro výběr zaměstnanců a jaký nejlepší způsob výběrového pohovoru použít. Na základě školení a svých osobních zkušeností a firemních metodik jsem vyzkoušela nejrůznější techniky a postupy. S některými z nich jsem byla spokojena a ztotožněna více, většinou mi v nich „něco“ chybělo. Chybějící funkční díl do celkového obrazu o vybíraném člověku přináší technika B&L Model (Behavioral & Language Model), predikující chování podle jazykových vzorců, který daný člověk používá.

Praxe mi ukázala, že většina firem používá jako klíčové pro výběr kandidáta na určitou pozici především popis práce a kompetence, které by daná osoba měla mít. Osobnostní profil a formy chování bývají opomíjené nebo hodnocené na základě intuice či pocitu. Přitom to, zda kandidát odpovídá pozici svým osobním nastavením a tendencemi k jednání lze zjistit vhodně začleněnými otázkami, které tyto tendence k jednání odhalí a pojmenují. Záměrně používám výraz „tendence k jednání“ a ne „typologie“, protože tento pojem je velmi svazující a „škatulkující“. Lidé obvykle nejednají ve všech situacích stejně, proto se při zjišťování preferencí zaměřujeme i na kontext a souvislosti.

Většina z Vás si teď asi představuje složité a drahé osobnostní diagnostické metody. Přitom ale existuje jednoduchá a ověřená cesta a tou je technika NLP zvaná odborně B&L Model, která pomocí jednoduchého postupu pomáhá během běžného výběrového rozhovoru definovat základní tendence k jednání vztažené k pracovnímu kontextu. Tyto tendence, mimo jiné, odhalují vnitřní motivaci, ukazují nám, jak daný jedinec pracuje s informacemi a s množstvím a typy úkolů, jak odolný je vůči stresu a jak reaguje v řadě mnoha dalších situacích. Pro správný výběr je zcela zásadní určit si základní parametry pozice a nejvhodnější tendence jednání, který by tuto pozici měl zastávat. Důležité je také zmínit, že tyto tendence nejsou nikdy ani dobré ani špatné. Jsou jen vhodné nebo nevhodné pro danou pozici, v dané rozvojové fázi firmy. V dalších odstavcích ukazuji příklady, jak lze vybrané 2 tendence diagnostikovat: Tendence:

Směrem k cíli- Směrem od cíle:

• Co kandidáta motivuje k dobré práci – zda je to únik před něčím, nebo zda za něčím jde: Co očekáváte od této pozice? Co je pro vás na této práci důležité? A co ještě je pro vás důležité?
• Směrem k cíli – přesně specifikuje, co chce získat, čeho chce dosáhnout. Je zaměřen na cíl a jde za ním. Uplatní se všude tam, kde hledáme osoby mající tzv. tah na branku. Umí většinou dobře stanovit priority jednotlivých úkolů; podceňují však identifikaci problémů a rizik.
• Směrem od cíle – je velmi dobrý v odhalování rizik. Během pohovoru odpovídají, co nechtějí a čemu se chtějí vyhnout. Jsou ideálními kandidáty tam, kde je náplní práce odhalování rizik, hlídání kvality a přijímání preventivních opatření.

Interní či externí hodnocení:

• Klíčová otázka pro zjištění interní nebo externí motivace zní: Podle čeho víte, že odvádíte dobrou práci? Na základě čeho víte, že jdete tím správným směrem?
• Interně zaměřený člověk – hovoří o tom, že on sám to pozná a on sám nejlépe ví, zda odvádí dobrou práci nebo ne.
• Externě orientovaný uchazeč - potřebuje zpětné vazby od ostatních lidí a reaguje podle toho, co mu říkají kolegové, nadřízený či klienti.
• Manažerské pozice většinou vyžadují kandidáty s interní motivací a tzv. externí kontrolou. To znamená, že daný manažer sám dokáže ohodnotit kvalitu a výsledek své práce, ale přesto ho zajímá, zda to takto vnímá i jeho okolí. Na druhé straně pro pozici obchodníka nebo zaměstnance zákaznických služeb je nutná spíše externí motivace a to, aby dokázal reagovat na reakce zákazníků a jejich hodnocení.

Celý B&L Model zahrnuje samozřejmě mnohem více tendencí, které se vzájemně kombinují, a tím poodhalují celý profil kandidáta. Tato zjištění vám pomohou nejen identifikovat nejvhodnější kandidáty pro obsazované pozice, ale můžete je využít při jejich dalším rozvoji, vedení a motivaci. Celý adaptační proces bude z toho důvodu efektivnější.

Výhodou využití B&L Modelu pro výběr zaměstnanců jsou jeho výborné výsledky při praktickém využití a snadná zapamatovatelnost, což mohou osobně potvrdit, jak personální manažeři či interní recruiteři, tak majitelé a konzultanti poradenských společností, kteří jej používají.