Práce v HR má nádech dobrodružství

Personalistika a lidské zdroje celkově jsou velmi zajímavou profesí, která nejenže oslovuje a přitahuje čím dál více lidí, ale jedná se zároveň i o pozice, které ve firmách v posledních letech výrazně posilují. Práce personalistů a jejich role ve firmě se přitom v posledních 25 letech hodně vyvíjela a měnila. Zatímco ještě před nedávnem bylo personální oddělení vnímáno spíše jako administrativní složka, dnes jsou lidské zdroje samozřejmou a důležitou součástí prosperující firmy střední či větší velikosti.

Někteří z nás si možná ještě pamatují dobu, kdy se personalista věnoval především administrativním úkolům a spravoval osobní složky zaměstnanců. Po roce 1990 však IT technologie uvolnily kapacitu lidí z personálního oddělení a umožnily jim více se podílet na tvorbě a naplňování vizí, strategií a cílů firmy. Tehdy se začal profesionalizovat nábor, objevil se strukturovaný pohovor, své uplatnění získala role HR Business Partnerů, do firem se zavedly kompetence, realizovala se první školení věnovaná výběru zaměstnanců, první Assessment Centra a Development Centra.

Začátek 21. století přináší další rozmach internetu, jež umožňuje sdílení dat napříč organizací i mezi mateřskou společností a regiony; zavádí se talent management a talentové programy, vznikají „leadership akademie“, klade se důraz na schopnost manažera správně vybírat a rozvíjet své lidi a pracovat s jejich potenciálem. Pro inzerci volných pracovních míst, vytipovávání a kontaktování vhodných kandidátů či ke získání referencí se začínají využívat sociální sítě. Lidé vystavují své profesní profily na LinkedIn a nechávají se oslovovat personálními agenturami či přímo firmami.

Poslední desetiletí pak přináší cloudová řešení, rychlý pohyb produktů, lidí, informací i nápadů; to vyžaduje globální způsob myšlení a lokální odpovědnost. Dnešní generace lidí nově nastupujících do práce je vzdělanější a kultivovanější, jazyková vybavenost je samozřejmostí. S rostoucími globálními nábory roste nicméně i potřeba být zběhlý v politické problematice různých zemí, je dobré mít cit pro rozdíly v chování zákazníků a rozumět specifikám lokálních trhů, do práce nastoupila tzv. generace Y a postupně dozrává do vedoucích pozic. Tato nová realita vyžaduje od základu nové myšlení a nové postupy i v oblasti personalistiky a práce s lidmi. HR je dnes strategickým partnerem ve společnosti a jakýmsi garantem kvalitní péče o lidi ve firmě. Personalisté se stávají interními konzultanty, rádci a partnery jak pro vedení společnosti, tak i pro zaměstnance. I samotný pojem „Human Resources“ se mění a přiklání se spíše k pojmům jako „Human Relations“ nebo „Human Capital Management“. Od vnímání člověka jako „zdroje“ se posouváme k vnímání člověka jako „kapitálu“ nebo „investice“.

Na bedrech HR toho přitom leží opravdu hodně. Aby bylo dobrým strategickým partnerem, musí dobře rozumět tomu, co firma potřebuje, aby byla úspěšná. Jeho role v organizaci je doslova multifunkční: očekává se, že bude umět oslovit, vybrat a získat pro firmu ty nejlepší lidi a vytvořit jim prostředí, které poskytuje prostor pro seberealizaci a možnost zažít úspěch. Správně nastavit procesy řízení výkonnosti, hodnocení a odměňování, což je jedna z podmínek k tomu, aby si firma ty nejlepší zaměstnance také udržela. Být partnerem pro manažery a učit je, jak vést svoje týmy a jak je rozvíjet pro stávající i budoucí pozice. Starat o talent management, o firemní kulturu i o provozní spolehlivost. Tlumočit potřeby zaměstnanců, iniciovat změny a v souladu se strategií společnosti tyto změny i komunikovat a podporovat.

Majitelé a manažeři firem si dnes již uvědomují, jak významnou roli HR v celé firmě hraje. I to, kolik to firmu stojí, když HR nefunguje tak, jak by mělo. Třeba pokud firma nabere člověka, jež se na danou pozici nehodí anebo se jeho osobní a pracovní cíle a motivy neslučují s tím, co obsazovaná pozice nebo firma nabízí. Role HR se tak stala s posledních letech opravdu klíčovou a její vliv ve většině firem stále roste. Navíc se rozšiřuje oblast toho, co musí dobrý HR manažer nebo personalista zvládat a ovládat a v čem se musí orientovat. Na HR záleží, zda je forma a místo inzerce pracovního místa zvoleno správně a zda přiláká vhodné kandidáty, a také zda jak oni sami, tak i linioví manažeři společnosti budou schopni vést výběrové řízení tak, aby vybrali toho nejlepšího kandidáta.

Celý „cyklus života zaměstnance“ ve firmě začíná jeho oslovením; to předpokládá správně připravenou inzerci včetně adekvátně zvolených slov a nadefinovaných požadavků na znalosti, dovednosti, praxi či osobnostní charakteristiky. Abychom dokázali inzercí zaujmout vhodné kandidáty, potřebujeme nejprve specifikovat, jaké osoby vlastně hledáme, a to nejen po stránce znalostí a zkušeností, ale především po osobnostní stránce. Nové věci totiž dokážeme nováčky celkem rychle naučit. Pokud si navíc vybereme do týmu absolventa nebo osobu, která přichází z naprosto jiného prostředí, máme ideální příležitost „vychovat“ si ho k obrazu naší firmy. Pokud však vybereme kandidáta, který s firmou a její kulturou „neladí“ po osobnostní stránce, zavládne nespokojenost buďto na jeho, nebo na naší straně. Proto je právě detailní popsání osobnostních charakteristik osoby, kterou chceme do firmy získat, tím, co nám pomůže následně připravit dobře zacílenou inzerci, vybrat ideální variantu výběrového řízení, připravit si správné otázky a potom vybrat vyhovujícího kandidáta.

Ukazuje se nicméně, že většina firem používá jako klíčové parametry pro výběr kandidáta na určitou pozici především popis práce na dané pozici a kompetence, které by daná osoba měla mít. Osobnostní charakteristiky kandidáta a jeho projevy chování bývají opomíjené nebo hodnocené jen na základě intuice či pocitu. Přitom to, zda kandidát odpovídá pozici svým osobním nastavením a určitými tendencemi k jednání, lze zjistit vhodně začleněnými otázkami, které tyto tendence k jednání odhalí a pojmenují.

Výběrem lidí sice vše začíná, ale rozhodně nekončí. Pro všechny, kteří pracují s následnou adaptací nového zaměstnance a rozvojem lidí ve firmě, je klíčové, aby se orientovali v nových trendech, byli schopni pomoci jednotlivcům i skupinám zaměstnanců připravit kvalitní tréninkový plán a vybrat pro ně odpovídající školení či jiné formy rozvoje. Také je potřeba najít správné motivátory, které udrží zaměstnance ve firmě, umět zjišťovat ambice a kariérové aspirace zaměstnanců, mapovat kariérové cesty atd.

Rolí, které HR v dnešní době zastává, je ještě mnohem více, stejně jako klíčových dovedností, které pro jejich správné zvládnutí a výsledky potřebují. Většině firem je proto jasné, že mají-li zaměstnanci HR oddělení dodávat ty nejlepší výsledky a mají-li být skutečnými partnery jak zaměstnancům, tak i vedení společnosti, pak sami potřebují mít dostatečné znalosti a dovednosti v celé šíři oblastí. To jim zajistí jen neustálé kvalitní vzdělávání se, ideálně s možností poznat a vyzkoušet si celou řadu nejnovějších trendů, metod a přístupů. Rozvoj lidí pracujících v oblasti lidských zdrojů je dnes považován za investici, která společnosti přinese významný dlouhodobý zisk.

Toho jsme si velmi dobře vědomi i my, a protože naším cílem je pomáhat jednotlivcům i firmám dosahovat svých cílů a výsledků, pro letošní podzim jsme připravili řadu školení zaměřených na rozvoj lidí pracujících právě v HR a obecněji v tzv. oblastech práce s lidmi. První z těchto akcí je HR Development Day, kde všechny zájemce seznámíme s novými trendy, technikami i vyzkoušenými postupy, a na nějž vás touto cestou co nejsrdečněji zveme.

Autorky článku: Ing. Jitka Ďuricová, PhDr. Ingrid Němečková